Seules 40% des entreprises françaises font appel aux services d’un cabinet de recrutement quand 70% de leurs consœurs anglo-saxonnes y ont recours.
Les raisons majeures évoquées sont : le prix, la volonté de ne pas déléguer, le besoin en profils sensés être faciles à trouver ou pire, une mauvaise expérience… (Malheureusement le zéro défaut n’existe dans aucune industrie.)
A contrario, les entreprises qui travaillent avec les cabinets de recrutement, mentionnent trois raisons principales :
- La connaissance du contexte de l’entreprise (Tiens ! le recrutement ne se limiterait pas à un job description ou a une expérience similaire ?)
- Les moyens de se doter de nouveaux profils : effectivement, sauf pour les postes à dimension technique marquée et spécifique, pourquoi ne pas intégrer des personnalités susceptibles d’apporter un œil neuf et des initiatives mises en pratique dans d’autres secteurs ?
- La réactivité : oui, le recrutement c’est aussi du multicanal, dépendant des profils requis, un vrai plan d’action doit être établi pour sélectionner les moyens les plus efficaces : chasse, réseaux sociaux ou réseau tout court, supports professionnels, jobs-boards, annonces : un vrai métier en somme.
- Assurer un suivi des missions : ce point est directement corrélé à la connaissance du contexte de l’entreprise, partant du principe que le cabinet a deux clients : l’entreprise et le candidat, l’objectif est de satisfaire un retour sur investissement d’un coté et l’épanouissement professionnel de l’autre. Il sera toujours important de se souvenir qu’un recrutement est associé à un objectif en tenant compte du cycle de vie de l’entreprise. Sa réussite doit faire l’objet d’un suivi rigoureux pendant et après la mission, sur la satisfaction mutuelle employeur- salarié.
- Des tarifs compétitifs : Le fameux nerf de la guerre. L’adjectif « compétitif », dans le cas présent ne se conçoit que dans la mesure où l’employeur fait appel au prestataire dans une logique d’investissement et non comme une banale dépense. L’équation doit être posée : la monopolisation de ressources sur une activité chronophage versus l’apport d’un œil externe qui possède une forte acuité sur le marché candidats, l’accès à des profils ou des solutions que l’entreprise n’a pas toujours le réflexe d’avoir.
- Enfin last but not least, la note attribuée par les entreprises à leur cabinet attitré est de 4,07 sur 5, avec une dominante importante : la qualité du contact humain… Et oui le conseil ne consiste pas selon le vieil adage à « faire payer la consultation de sa montre pour donner l’heure » mais surtout à réfléchir ensemble sur la meilleure manière de réussir, quitte à poser les questions qui fâchent en amont pour ajuster son besoin de manière réaliste.
Comment les entreprises sélectionnent-elles leurs cabinets : à 61 % sur la réputation et à 26 % par bouche à oreille, autrement dit, les consultants n’ont pas le droit d’insulter l’avenir tant dans l’attention et la confidentialité apportée aux personnes rencontrées que dans la bonne exécution de leurs missions.
Une industrie telle que le tourisme, qui, nous ne le rappelons jamais assez, génère 7 % du PIB et emploie 2000.0000 de salariés, ou l’essence même du métier repose sur l’approche humaine, ne doit pas négliger l’importance de se différencier par la qualité de ses recrutements.
